1. İstihdam Ayrımcılığı ve Haksız Fesih
İşyerlerine karşı açılan birçok dava, ayrımcılık , taciz, misilleme veya haksız fesih iddialarına dayanmaktadır.
Çoğu işçi federal ayrımcılık karşıtı yasalarla bu eylemlerden korunmaktadır. Bazı önemli eylemler şunlardır:
- Sivil Haklar Yasası VII. İşverenler, işçilere cinsiyet, ırk, din, renk veya ulusal kökene dayalı ayrımcılık yapar.
- Hamilelik Ayrımcılık Yasası. İşverenlerin hamilelik ya da ilgili bir durum nedeniyle bir kadına karşı ayrımcılık yapmasını önler.
- Eşit Ücret Yasası. İşverenlerin, aynı işyerinde eşit çalışma gerçekleştirmeleri durumunda, erkeklere ve kadınlara aynı ücreti ödemelerini gerektirir.
- İstihdam Yasasında Yaş Ayrımcılık. İşverenlerin yaşlarına göre 40 yaş ve üstü çalışanlara karşı ayrımcılık yapmasını yasaklar.
- Engelli Amerikalılar Yasası (ADA). Engelliliği olan nitelikli çalışanlara karşı ayrımcılığı yasaklar.
Birçok devlet, işçileri koruyan kendi ayrımcılık yasalarını yürürlüğe koydu. Devlet ve federal yasaların, çalışanların yanı sıra istihdam için başvuranlar için geçerli olduğunu unutmayın.
terminoloji
İstihdamla ilgili takımlardan kendilerini korumak için işverenlerin bazı temel kavramları anlaması gerekir. Taciz ve misilleme ayrımcılık türleridir. Federal yasa, tacizi ırk, renk, din, cinsiyet (hamilelik dahil), ulusal köken, yaş, engellilik veya genetik bilgiye dayanan istenmeyen davranışlar olarak tanımlar.
Taciz iddiasında, iddia edilen fail genellikle bir yönetici veya iş arkadaşıdır. Davacı, tacizcinin işverene bildirildiğini iddia eder, ancak işveren bunu durduramadı.
Misilleme , bir işveren tarafından ayrımcılık şikayeti veya davası açan bir çalışanı cezalandırmak için işten atma, indirgeme, taciz veya benzeri bir eylem anlamına gelir. Örneğin, bir çalışan bir ayrımcılık şikayetinde bulunur ve daha sonra işveren tarafından kovulur. İşçi, işçinin, ayrımcılığa ilişkin şikâyet için misilleme olarak gerçekleştiğini iddia ederek işvereni dava eder.
Haksız fesih , bir çalışanı yasanın ihlali anlamına gelir. İşverenlere karşı birçok yanlış fesih iddiaları ayrımcılık iddialarına dayanmaktadır. Örneğin, 50 yaşında bir işçi işten çıkarıldı. Daha sonra işvereni, yalnızca yaşı nedeniyle kovulduğunu ileri sürerek, yanlış fesih nedeniyle dava açtı.
Küçük İşletmeler Hassas
Küçük işletmeler, istihdam ile ilgili davalarda sahiplerinin düşünebileceğinden daha savunmasız olabilir. Birçok küçük şirket insan kaynakları profesyonelini istihdam etmemektedir. Şirket sahibi, şirketin federal ve eyalet yasalarına uymasını sağlamak için gerekli adımları alamazsa, davalar ortaya çıkabilir.
Ayrımcılık ve diğer istihdam ile ilgili eylemleri iddia eden iddialar, bir istihdam uygulamaları yükümlülüğü (EPL) politikası kapsamında sigortalı olabilir.
2. İstihdam Temelli Ayrımcılık Suistimalleri
Şirketler ayrımcılık için dava açıldığında, davacılar her zaman çalışan değildir. Suits, müşteriler, tedarikçiler, hastalar, satıcılar ve iş ile bağlantısı olan diğer kişiler tarafından dosyalanabilir.
Örneğin, bir müşteri ulusal kökenine göre ayrımcılık için bir restoran açmaktadır. Davası, bekleme ekibinin memleketiyle ilgili aşağılayıcı ifadeler yaptığını ve daha sonra kendisine hizmet etmeyi reddettiğini iddia ediyor. Bazı EPL politikaları, çalışan olmayan kişilerin yaptığı ayrımcılık iddialarını kapsamaktadır.
3. Ücret Kanun İhlalleri
İşverenlere karşı açılan davaların çoğu, işverenin federal, eyalet veya yerel bir ücret yasasını ihlal ettiği iddialarına dayanmaktadır.
Bu yasalar toplu olarak ücret ve saat yasaları olarak adlandırılmaktadır.
Federal Çalışma Standartları Yasası (FLSA) federal asgari ücreti belirler. Ayrıca çocuk işçiliğini, kayıt tutma ve fazla mesai ücretlerini yönetir. FLSA, iki kategoriyi işçilerden muaf tutuyor ve muaf tutmuyor. Genel olarak, muaf tutulan çalışanlar, muaf tutulmuş çalışanlar ise fazla mesai ödemelerine hak kazanır. Birçok eyalet ve belediye, ücret ve fazla mesai ücreti ile ilgili kendi yasalarını yürürlüğe koymuştur.
Ücret ve saat davaları genellikle işverenin asgari ücret veya fazla mesai ödemelerini ödemediği iddialarına dayanmaktadır. İşçiler ayrıca, işverenin kendilerini bağımsız yükleniciler olarak sınıflandırmak suretiyle fazla mesai ödemekten kaçınmalarını talep edebilir. Sadece ücret ve saat hukuku ihlallerine ilişkin iddialara dayanan davaların sigorta kapsamına girmesi muhtemel değildir. Bu tür davalar genel yükümlülük politikaları kapsamında değildir ve özellikle birçok istihdam uygulamaları ve yöneticileri ve yetkilileri yükümlülük politikaları kapsamında değildir.
4. Sıralar
Üçüncü şahıslar tarafından işletmelere karşı açılan pek çok dava, esirlere dayanmaktadır. Bir haksızlık , bir kişinin medeni haklarının ihlalidir. İşlere karşı dava açabilecek iki tür haraç vardır: kasıtsız işkence (ihmal) ve kasıtlı torklar.
Bir işletme sahibi veya çalışanı tarafından işlenen ihmal, bir kimseye zarar veren veya birinin mallarına zarar veren bir kazaya neden olabilir. Yaralı taraf, işi veya çalışanı bedensel yaralanma veya mal hasarına karşı dava edebilir. Sahte tutuklama ve haksız yere tahliye gibi kasıtlı saldırılar da işletmelere karşı dava açabilir. Bir bedeni yaralanması ya da mülk hasarları için bir işletmeye karşı iddialar genel bir sorumluluk politikası kapsamında olabilir. Belirli türdeki kasıtlı saldırılara dayanan iddialar, kişisel ve reklamcılık yükümlülüğü kapsamındaki yükümlülük politikaları kapsamındadır .
5. Sözleşmenin İhlali
İşletmelere karşı da yaygın olan, sözleşmenin ihlali iddiasıdır. Bir işletme sahibi, şartlarına uymadığı zaman bir sözleşmeyi ihlal eder. Örneğin, bir elektrik yüklenicisi olan Edwards Electric, bir genel yüklenici olan Meşgul Üreticileri ile bir sözleşme imzaladı. Sözleşmede, Edwards Electric, Meşgul Üreticileri'nin inşa ettiği bir binaya aydınlatma yapmayı kabul eder. Edwards projede hiçbir zaman çalışma yapmaz, bu yüzden Meşgul taşeronu sözleşmenin ihlali nedeniyle dava eder.
Sadece sözleşmenin ihlaline dayanan iddiaların çoğu yükümlülük politikaları kapsamında değildir. Bu örnekte, Meşgul Üreticileri, alt yüklenicinin Edwards'a bir kefalet tahvilini satın almasını talep ederek gerçekleştirememesine karşı korunmuş olabilirdi.