Bu performans eşitsizliklerinin ardındaki nedenler nelerdir? Üstün satış performansçıları hakkında üstün sonuçlar elde etmelerini sağlayan nedir? Satışlarda en yüksek performansı elde eden var mı? Elbette herkesin öğrenebileceği bazı satış becerileri var. Örneğin, yansıtıcı soruları sormayı öğretmek kolaydır.
Yansıtıcı Soru Sorma
Yansıtıcı sorular kim, ne, ne zaman, nerede, neden, nasıl ve neden ile başlayan sorulardır. Evet ya da hayır ile cevaplanabilecek soruların yerine yansıtıcı soruları sorarsanız, beklentiler genellikle sizinle daha fazla bilgi paylaşır. Bu, sonuçta satışlara yol açabilecek "acı noktaları" açığa çıkarma şansınızı artırır.
Basit bir rol oyununa katılarak yansıtıcı sorular sormayı öğrenebilirsiniz. Bu rol oyununda, satış görevlisi oynayacaksınız ve ben de adayı oynayacağım. Bana her soru sorduğunda evet ya da hayır diye cevap veririm. Bir sürü "hayır" cevabı ile stonewalled almak, hızlı bir şekilde evet / hayır sorgulama alışkanlığından kopar!
Diğer satış becerileri öğrenmek zor. İyi bir örnek, satış görevlilerine soru sorma ve yanıtları iş parçacığına nasıl uygulayacağının öğretilmesidir. Bu kavramı açıklamak için başka bir rol oyunu kullanalım. Bu rol oyununda, bana yansıtıcı sorular soracaksınız. Bazı "acı noktaları" içeren cevaplarla cevap vereceğim.
Ağrı noktalarını fark ederseniz ve derinlemesine derinlemesine incelerseniz (ek sorular sorarak), nihayetinde beni “satabileceksiniz”.
Bu rol oyunu ile deneyimin ne olduğunu biliyor musun? Bazı satış görevlileri kolayca "iş parçacığını" takip etmeyi öğrenirler. Diğerleri mücadele ediyor ama sonunda nasıl yapılacağını öğreniyorlar. Ancak, bazıları hiç bir zaman almazlar, ne denli zor olursa olsun! Neden bazı insanlar bu kritik beceriyi öğrenebilir, ama diğerleri yapamaz?
Bu soruyla 14 yıldır mücadele ettim. Eskiden yeterince istediklerinde ve yeterince çalışmakta istekliyse herkesin bir şeyde başarılı olabileceğine inanırdım. Bununla birlikte, "iş parçasını takip et" rolüyle ilgili deneyimim, bu inancı sorgulamaya başladım. Yıllar boyunca okumaya ve araştırmaya devam ederken, gözlerimi gerçekten açan iki bilgiyi ortaya çıkardım.
Anahtar Keşif # 1
Marcus Buckingham ve Donald Clifton, “Şimdi, Güçlü Yönlerinizi Keşfet” adlı kitabında, büyük yöneticilerin ve ortalama yöneticilerin çalışanlarına yönelik farklı beklentilerinin olduğunu bildiriyor. Buckingham ve Clifton'a göre, ortalama yöneticiler "her bireyin hemen hemen her konuda yetkin olmayı öğrenebileceğini" düşünürken, büyük yöneticiler "her bir kişinin yeteneklerinin kalıcı ve benzersiz olduğunu" varsayıyorlar.
Çoğu satış kitabı ve eğitim programı, ortalama yönetici bakış açısına sahip gibi görünüyor. Başka bir deyişle, herkesin nasıl satılacağını öğrenebileceğini varsayarlar. Onların söylenmemiş vaatleri, tek yapmanız gereken, öğrettikleri becerileri öğrenmek için yeterli zaman, çaba ve para yatırmaktır. Zaman ve çaba harcarsanız, becerileri öğrenecek ve sonunda satışta başarılı olacaksınız.
Ne yazık ki, satış performansında istenen gelişmeyi üretmeyen sayısız satış kitabı ve eğitim kursu vardır. Kişisel olarak tanıdığınız bazı satış görevlilerini düşünün. Kaç kişi kotalarını yapmak için mücadele ediyor? Neden mücadele ediyorlar?
- Ekonominin durumu mu? (Diğer satıcılar numaralarını yapıyorsa, ekonomiyi suçlamak onları çok fazla sempati kazanmayacaktır.)
- Çünkü yeterince çalışamıyorlar mı?
- Yeterli ürün bilgisine sahip olmadıkları için mi?
- Satış becerilerinde daha fazla çalışmalılar mı?
- Yöneticilerinden daha fazla koçluğa ihtiyaçları var mı?
"Büyük yönetici" bakış açısı doğruysa ne olur? Ya herkes satışlarda uzman olamazsa? Satıştaki başarı benzersiz bir yetenek grubu gerektiriyorsa ne olur?
ANAHTAR KEŞFET # 2Herb Greenberg, Harold Weinstein ve Patrick Sweeney, "Bir Sonraki En İyi Oyuncunun Nasıl Çalıştırılacağı ve Geliştirileceği" adlı kitabında bu son noktayı bildirdiler. Gerçek satış performansı ölçümleriyle birkaç on yıl boyunca yapılan yüz binlerce değerlendirmeyi ilişkilendirdikten sonra, bu şaşırtıcı sonuçlara ulaşmışlardır:
Satışta yaşayanların% 55'i başka bir şey yapmalıdır.
ve
Bir başka% 20 ila% 25 arasında satmak için gerekenler var, ama başka bir şey satıyor olmalılar
Vaov! Bunlar bazı ayıklama istatistikleri! Tüm satış elemanlarının yarısından fazlasının asla satışta olmayacağını belirtiyorlar. Bir başka çeyrekte satış başarısı elde etme şansı var, ancak doğru ürün veya hizmeti satan doğru işi buluyorlarsa.
Satış elemanlarının şirketinizin satış pozisyonlarında başarılı olmak için gerekli yetenekleri olup olmadığını nasıl anlayabilirsiniz?
Şirketlerin 80/20 performansından muzdarip olmasının bir nedeni, satış elemanlarını işe alma, eğitim ve yönetme süreçlerinin neredeyse tamamen öznel bilgilere dayanmasıdır. Sonuçta, özgeçmiş nedir? Bireyin yeteneklerini ve deneyimlerini öznel bir tasviri vardır. Bir görüşme sırasında ne olur? Görüşülen kişiler, sorulara verdikleri yanıtları en iyi izlenimi verecek şekilde paketlemeye çalışırlar.
Bu arada, görüşmeciler adayların pozisyona yönelik nitelikleri hakkında kişisel görüşler oluşturuyorlar.
Bu öznel bilginin işe yaramayacağını önermiyorum. Öznel bilgi, herhangi bir "insan kararının" geçerli ve değerli bir bileşenidir. Ancak, yalnızca öznel bilgilere dayanan kararlar istenmeyen bir sonuca yol açıyorsa, zamanın yüzde 80'i bir değişiklik yapmayı düşünmek mantıklı değil midir?
Satış işe alım ve koçluk süreçlerine objektif bilgi vermenin bir yolu, özel satış değerlendirme testlerinin kullanılmasıdır. Myers-Briggs veya DISC gibi kişiliğe veya davranış testlerine başvurmuyorum. Bu tür araçlar, biriyle nasıl daha etkili iletişim kurulacağını öğrenmek için yararlıdır ve bireyin motivasyonları hakkında bazı bilgiler sağlayabilir. Ancak, birisinin satışta başarılı olup olmayacağını tahmin etmede etkili değildirler.
Bir bireyin ne kadar hızlı öğrendiğini ve "muhakeme" de ne kadar iyi olduklarını belirlemek için atıfta bulunduğum özel satış değerlendirme testleri.
Akıl yürütme - özellikle sözel akıl yürütme - soru sorma yeteneğinin ve cevaplarda "ipliği takip etme" nin kritik bir bileşenidir. Ayrıca, en kullanışlı satış değerlendirme testleri, bir başka önemli satışla ilgili özelliklerde bir bireyin gücünü veya zayıflığını tanımlar. Bunlar aşağıdakileri içerir:
- Satış Sürüşü: Birey başkalarını sunmayı, ikna etmeyi, pazarlık etmeyi ve motive etmeyi seviyor mu? Bu aktivitelerden ne kadar hoşlanıyorlar?
- Duygusal Sertlik: Birey ret olarak ne kadar hızla geri tepiyor? Deneyimlerinden ders alıyorlar ve çabucak ilerliyorlar mı? Ya da üretkenlikte sürekli bir düşüş yaşarlar mı?
- Akıl Yürütme Yeteneği: Birey iyi sorular soruyor mu? Cevapları inceler ve sohbeti istenen bir sonuca doğru ilerletmeye yardımcı olacak parçaları seçebilirler mi?
- Servis Sürüşü: Birey ne kadar arkadaş canlısı ve kabul edilebilir? İlişki kurmada ve başkalarına yardım etmede ne kadar ilgileniyorlar?
- Girişkenlik: Birey ne kadar kendine güvenir? Başkalarını harekete geçmeye ikna etmede ne kadar etkilidirler?
- Tutum: Bireyin tavrı ne kadar olumlu? Bir bardakın yarısı boş veya yarı dolu olarak algılanıyor mu?
- İletişim Becerileri: Birey hem sözel hem de yazılı olarak ne kadar tam olarak iletişim kuruyor? İletişimleri açık ve etkili mi?
- Rekabetçilik: Birey ne kadar rekabetçi? Rekabet gücü nasıl kendini gösterir?
- Enerji: Birey ne kadar enerjik? Onlar her zaman "hareket halindeler" mi, yoksa eyleme geçirilmeleri mi gerekiyor?
- Bağımsızlık: Birey, başkalarından gelen yönü nasıl kabul eder?
- Öğrenme Hızı: Birey yeni bilgiyi ne kadar hızlı öğreniyor? Hangi öğrenme biçimleri onlar için daha üretken?
- İdare için Hoşgörü: Birey idari faaliyetler yürütmek için ne kadar istekli? Ayrıntılara ne kadar dikkat ederler?
- Avcı mı yoksa çiftçi mi? Yeni iş peşinde koşmayı mı tercih ediyorlar yoksa mevcut müşteri ilişkilerini yönetmeyi mi tercih ediyorlar? Ya da, her iki işlevi etkin bir şekilde gerçekleştirebilecekler mi?
- Dahili mi yoksa Harici olarak mı motive olmuşlar? Dahili olarak motive olmuş satış temsilcileri kendi faaliyetlerini yönetebilir. Dış güdümlü satış görevlileri, sürekli olarak etkili olabilmeleri için yöneticilerinden sık sık yönlendirme ve destek istemektedir.
- Prospect ne kadar etkili olacak? Yeni fırsatlar peşinde ne kadar agresif (ve tutarlı bir şekilde) olacaklar?
- İdari Gereksinimlere uymak ne kadar isteklidir? Bu, şirketinizin müşteri ilişkileri yönetimi (CRM) sistemindeki kayıtları güncellemeyi ve zamanında ve doğru tahminleri ve fırsat boru hattı güncellemelerini sağlamayı içerebilir.
- İyi bir Takım Üyesi olacak mı? Diğer satış departmanlarının üyeleri ve diğer departmanları ile işbirliği içinde çalışacaklar mı?
Uzman satış değerlendirme testleri, mücadele eden mevcut satış elemanlarına nasıl yardımcı olabilir?
İki belirli şekilde yardımcı olabilirler. İlk olarak, hangi satış elemanlarının satışta olması gerektiğini belirleyebilirler. Bir bireyin şirketinizin satış işinde başarı için gerekli olan yetenekleri yoksa, organizasyonunuzda yetenek ve ilgi alanlarının karşılıklı faydaya uygulanabileceği başka roller de olabilir. Eğer böyle bir pozisyon yoksa, yapabileceğiniz en iyi şey onların gitmesine izin vermektir.
Birisini ateş etmek nasıl bir şey olabilir? Zayıf bir iş olan bir işte mücadele etmek eğlenceli olmadığından. Değerlendirme testi sonuçlarını bu bireylerle paylaşırsanız, en güçlü yetenekleri ve ilgileri hakkında bilgi edinebilirler. Yetenekleri ve ilgileriyle uyumlu olan rollere ne kadar erken gidebilirlerse, o kadar hızlı bir şekilde üretkenlik, motivasyon ve iş tatmini arttıkça faydaları da artacaktır.
Bu değerlendirme testlerinin ikinci yolu satışçılara karşı mücadelede yardımcı olabilir, onların benzersiz eğitim ihtiyaçlarını tanımlayarak. Her bir satış elemanının bireysel eğitim ihtiyaçlarını belirlerseniz ve bu ihtiyaçları karşılamak için hedeflenmiş eğitim sağlıyorsanız, performanslarını önemli ölçüde artırabilirsiniz. İşte bir örnek:
İki hayali satış elemanı, Beth ve Bill, aynı şirkette çalışıyor. Beth, Sales Drive'da zayıftır ve bu da onun isteksiz olmasını emreder. Emotional Toughness'de fatura zayıftır, bu da onu reddedilmeye karşı hassas hale getirir ve onun muhtemel etkinliğini sınırlar. Beth ve Bill aynı satış becerileri eğitim kursuna katılırsa, satış performansında ne kadar iyileşme görmeyi beklemeleri gerekir?
Cevap çok az ya da yok. Niye ya? Çünkü Beth ve Bill'in temel satış becerileri eğitimi ile ele alınmayacak tamamen farklı eğitim ihtiyaçları vardır.
Beth, bir atılganlık eğitimi sınıfına katılmaktan çok yararlanır. Ayrıca, sipariş talebinde bulunmamanın müşterilerinin maliyetli iş sorunlarına değerli çözümler getirmediğini fark etmesine yardımcı olmak için koçluk yapmalıdır.
Bill'in şahsen reddetmemeyi öğrenmesi gerekiyor. Ayrıca pozitif düşünme ve diğer motivasyon tekniklerini öğreten bir sınıfa katılmaktan da yararlanabilir.
Ne yazık ki, bu iki satış elemanı, kendi benzersiz eğitim ihtiyaçlarını bilmedikçe ve bunlara yönelik hedeflenmiş eğitim sağlanmadıkça, performanslarının iyileşmesini beklemek için çok fazla sebep yok.
Sonuç
Birçok şirket, satış organizasyonlarında "80/20" performans eşitsizlikleriyle boğuşuyor. Bu eşitsizlikler genellikle satış görevlileri işe alım ve koçluk kararları verirken öznel bilgilere aşırı güvenmekten kaynaklanmaktadır. Önerilen çözüm, "insan kararları" sürecine özel satış değerlendirme testleri ile toplanan objektif bilgileri eklemektir. Bu değişiklik, şirketlerin en iyi performans gösteren oyuncuların satış ekiplerinin oranını artırmasına ve mevcut satış ekibi üyelerinin performansını artırmasına yardımcı olabilir.