Ne Zaman Hoşçakal Olma Zamanı?
İşte bu kararda iyi gitmenize yardımcı olacak beş ipucu:
1. Kendinizi kontrol edin
Bir çalışanı kovma noktasına geldiğinizde, kendinizi aynaya bakabilmeniz ve onları kurtarmak için yapabileceğiniz her şeyi yaptığınızı söyleyebilmeniz gerekir. Diğer bir deyişle, çalışanın, pazarlık sürenizi yerine getirmediğiniz takdirde gitmesine izin vermesi adil değildir. Ve bu pazarlık, onları eğitmek, koçluk yapmak ve mağazanızda başarıya yönlendirmek oldu.
Perakendede, özellikle ciro zaten çok yüksek, bu kararlarla hızlı bir şekilde hareket etme eğilimindeyiz. Kendini neden kontrol etmek bu kadar önemli? İki nedenden ötürü: Birincisi, çünkü patron olarak sizin için bir akıl kontrolü. Bazen bir çalışanla sinirli oluruz, ama çalışanın hatası değildir. Onlar "en iyi" yapıyorlar. İkincisi, siz ve şirketinizin her şeyi kendi gücünüzle yaptığından şüpheniz varsa, olası yasal eylemlerden kendinizi koruyorsunuz. Bunun hakkında biraz daha konuşacağım. Ama ilk sebebini biraz daha ele alalım.
Çalışanlarla davranışları hakkında konuştuğumda, yapmaları gereken şeyi yapmamak için verdikleri bir numaralı nedenin ne olduğunu biliyor musunuz? Yapmaları gereken şeyi yaptığını düşündükleri içindir. Bu doğru, kötü yapmaya çalışmıyorlar; İyi olduklarını düşünüyorlar. Müşteri deneyimine en büyük engel, çalışanların toplantı beklentilerini (müşteri memnuniyeti) yeterli bulması; İyi bir iş yapıyorlar.
Ancak müşteriler bugün daha fazlasını istiyor. Beklentilerini aşmak istiyorlar. Bu yüzden çalışanlar müşteri deneyimleri söz konusu olduğunda patronlarını hayal kırıklığına uğratırlar. Ancak bu, aslında, sakınganın ne istediği ve beklediği ile çalışanın istediği şeyi anladığı arasındaki uyum eksikliğidir.
Böylece, bir aynaya bakıp kendinize sorabileceğiniz her şeyi yaptığını sorarak, yönetimde değil, çalışanın gerçekten bir hata olduğunu biliyorsunuz. Ve bazen bir çalışanın davranışının kasıtlı olarak kötü olmadığını anladığından beri, bu ilk adım çok önemlidir.
Bunun önemli olmasının ikinci nedeni yasal koruma idi. Çoğu zaman, bir çalışan, kendisinin yanlış bir şekilde feshedildiğini hissedebilir ve yasal işlem yapabilir. Size ve perakende mağazanıza karşı yanlış bir fesih davası açarlar. “At-irade” durumunda olsanız bile (çalışanlar iş bulma garantisi olmadan iradeyle işe alınır) hala dava açabilirsiniz.
Sonraki adımlardan bazıları, kendinizi bu siutaonlarda korumanıza yardımcı olacaktır. Ama dürüstçe, benim için her zaman doğru şeyi yaptığımdan emin olmak istedim. Çalışanın hırsızlık yapmasına rağmen, onları kovmak için hala zor zamanlar geçirdim. Gerçek şu ki, sadece bir çalışanı feshetmemeniz.
Birisinin geçimini kesmek ve gururlarını parçalamaktasınız.
Bunu düşünün, eğer çalışanınız evliyse, artık ailelerini desteklemenin hiçbir yolu yoktur. Ateş etmek sadece çalışanı değil, ailesini de etkilemektedir. Ve her ne zaman işini kaybedersen, gururun için büyük bir şans. Utanç verici ve hiç kimsenin içinde olmak istemediği bir yer değil. Yani aynaya baktığımda, kişinin ailesini düşünüyordum. Onları gözlerine bakıp, yapabileceğim herşeyi yaptım mı? Bu zor. Ama gerçekten sizi ekstra yapmak için zorluyor.
2. Belge. Belge. Belge.
Bir çalışan uygunsuz davranış veya düşük performans gösterdiğinde, bunu belgeleyin. İlk olarak, çalışanla görüşme vakti geldiğinde, tartışmak için gereken ayrıntılara sahip olursunuz. Gerçek şu ki, bir çalışan yüzleştiğinizde şaşırır.
Ve "tarih" inin versiyonu her zaman bizimkinden farklı olacaktır. Gerçekleri önceden sıraya koymak, onları silahsızlandırır ve toplantıyı daha yumuşak hale getirir.
Ayrıca, daha fazla belgelenmiş kanıtın kötü davranışa sahip olduğunu, çalışanın geri adım atmanın daha zor olacağını ve sonuç olarak yasal eylemde bulunma olasılığının daha az olduğunu düşünün. Bir çalışanın hatalı fesih davası kazanmasının bir numaralı sebebi dokümantasyon eksikliğidir.
3. Davranışa Odaklanma
Perakendecilerin yaptıkları en büyük hatalardan biri, tutumu temel alarak işe aldıkları ve ateş ettikleri. Müşteri hizmetleri, bana söyleyecekleri tutum hakkında. Peki, sorun şu ki bu tutum özneldir. İyi bir tutum veya kötü bir şeyi nasıl ölçebilirsiniz? Herkesin tavrı farklı değil mi?
Performans bile davranışa bağlı olabilir. Örneğin, toplam satışlarımın yüzde 10'unu aksesuarlarda tutmaya mecbur kalırsam, yüzde 10'un altındaki aksesuarları listelemek yerine, "müşterinin işlerini satın almaları için iş görevleri ve sorumluluklarında belirtildiği şekilde sunamaması" nı deneyin.
Bu noktada son düşünce, tutum mahkemede yetişmeyecek. Eğer hoşnutsuz bir çalışan alırsanız, dava açabilirler. Ve hiçbir şey sonlandırılan bir çalışanı tavrı tartışmaktan daha fazla kışkırtacak. Hiçbirimiz tutumun kötü olmadığını düşünmüyoruz.
4. Bir Şahit Var
Fesih haberinin teslim edilmesi veya duyulması asla kolay değildir. Her zaman bir tanığın var. Perakendede bu zor olabilir. Çoğu zaman, sadece bir veya iki çalışanınız vardır, bu yüzden zor olabilir. İlk olarak, tanık mağazanızın bir çalışanı olmalıdır. Anneni veya arkadaşını seninle oturması için davet etme. Küçük bir işletme sahibi olarak, genellikle yardım için aileyi kullanırsınız, ancak bu zamanlardan biri değildir.
Tanık konuşmuyor. Bu önemli. Toplantıya katılmazlar veya herhangi bir düşünceyi paylaşmazlar. Sadece dinler ve izlerler. Bunlar yargılanmak için gözleriniz ve kulaklarınız.
İkincisi, çalışanın cinsiyetini eşleştirmeye çalışın. Yani bir erkek çalışanı feshediyorsanız, başka bir erkek var. Bu her zaman iyi bir uygulamadır.
5. İlk toplantının bu olmadığından emin olun
İşçiye ilk olarak çözme şansı vermeden sonlandırmaya geçmeyin. Örneğin, satış rakamları iki düz ay boyunca (kotanın aşağısında) düşerse, onlarla bir koçluk oturumu yapın ve onlara performanslarını düzeltme şansı verin.
Bu toplantıya sahip olmanız gereken tek zaman, koçluk toplantıları ve sürekliliğin karşılıklı olarak görüşülüp kararlaştırılması ve çalışanın davranışlarını düzeltmek için üzerinde anlaşmaya varmasıdır. Açıkça, bu kuralın istisnası, fesih sebebinin, hırsızlık veya cinsel taciz gibi eylemler olduğu zamandır.
Bir perakende çalışanı görevlendirmek işin bir parçası. Eğer bir mağazanız varsa, insanları kovmanız gerekir. Bu sadece iş yapmanın bir parçası. Her çalışanın özgeçmişleri ve röportajları kadar harika olduğu ortaya çıktığında harika olurdu. Fakat gerçek şu ki, istatistikler bir özgeçmişin yüzde 40 kadarının yanlış olduğunu ve herkesin bir röportaj yoluyla "sahte" olabileceğini tahmin ediyor.
Durum tespiti yap. Davranışı belgeleyin. Karar vermeden önce kendinize bir bakın ve size yardımcı olacak bir tanık olsun.