Bir yönetici bakış açısıyla, güçlü ve zayıf yönleri tanımlamak, her çalışanın ve her takımın potansiyelinin kilidini açmak için "gizli" dir. Bu bilgi, liderlerin görev atamaları hakkında daha akıllı kararlar almalarını, daha etkili performans ve gözden geçirmeleri sunmalarını ve her çalışanın büyümesini ve başarılı olmasını sağlar.
Bununla birlikte, güçlü ve zayıf yönleri belirlemek, göründüğü kadar kolay değildir. Genellikle görecelidirler ve çalışanlar, kendi başımıza olsun, gerçek güçlü ve zayıf yanlarımızın olduğu yerde genellikle hiçbir ipucu yoktur. Lider olarak, en önemli işinizden biri, bu güçlü ve zayıf yanları ortaya çıkarmak ve bu bilgiyi üretkenliği ve katılımı artırmak için kullanmaktır.
Çalışanlarınızın güçlü ve zayıf yönlerini etkili bir şekilde belirlemenin beş yolu vardır.
1. Direkt, Gerçek Ol ve İnsan Tarafını Göster
Çalışanlara performans değerlendirmeleri sırasında genellikle güçlü ve zayıf yönleri sorulur, ancak bu cevaplar nadiren güvenilirdir. “Ben bir sonuca odaklı, kendinden marşlıyım,” gerçek bir güç değildir ve bir artış ya da bir çeşit ödül alma şansını arttırmak zorunda olmadıkları için güçlü yanları olabilir. İnsan tarafınızı çalışanlarınızla bir araya getirdiğinizde ve bu engelin üstesinden gelmelerini sağladıktan sonra, nerede olduklarını ve nerede mücadele ettikleri konusunda dürüst olmaları daha olasıdır.
Unutma, onu geri almak için dürüst olmalısın.
Su soğutucusuna yapılan bir yolculuk sırasında güçlü ve zayıf yönler hakkında açık, düşük basınçlı konuşma ya da onlarla öğle yemeğinde dışarıda olduğunuzda başlamak için harika bir yoldur. Performans incelemesinin iletişim kutusunu başlatmasını neden bekliyoruz? Yöneticiler öncelikle kendi güçlü ve zayıf yönlerini ifade ederek destekleyici bir ortam oluşturabilir ve daha sonra çalışanı bunu yapmaya davet edebilir.
Nihayetinde amaç, neyin iyi olduklarını ve neyin işe yarayacaklarını bilen kendi kendini tanıyan çalışanları geliştirmektir. Yöneticiler bu konuşmalardan uzaklaşmamalı veya bu görüşmelerden kaçınmamalı ve aynı zamanda çalışanların hata yaptıklarında bile dürüst olduklarını kabul etmelidir. Çalışanlara, başarısız olsalar bile, risk aldığınız için teşekkür edin. İnsanların büyük düşünmeye ve birbirilerine meydan okuyabilecekleri korkusuz bir ofis kültürü yaratabilirsiniz. Cesur cesur eylem için minnettarlığınızı ifade ettiğinizde, insanları kendi hatalarından paylarını almaları ve paylaşmaları için teşvik edin, böylece herkes onlardan öğrenebilir.
2. Kullanıcı Profillerini inceleyin
Sosyal medya çağındaki en önemli şeylerden biri, çalışanlarınızın hemen hemen her birisinin erişilebilir kişisel ve profesyonel profillere sahip olmasıdır. Kurumsal kuruluşların çoğunluğu, iletişim kurmak, işbirliği yapmak ve dağıtılmış / büyük ekipleri bağlamak için kullandıkları sosyal ağlara veya sosyal iç ağlara sahiptir. Çalışanlar, bu sistemlerin yanı sıra Facebook ve LinkedIn gibi siteler aracılığıyla profiller oluşturur. Bu profiller çalışanın ilgi alanları, beğenileri ve beğenmeleri, becerileri, deneyimi ve uzmanlığı hakkında bir bilgi altın kaynağı sağlar. Yöneticiler, çalışanlarının profillerinde paylaştıkları bilgilere dayanarak çok fazla miktarda bilgi edinebilir ve kararları buna göre alabilirler.
Örneğin, satış ekibinizdeki bir röportaj, Facebook'ta modaya büyük bir ilgi duyuyorsa, o zaman moda endüstrisindeki olası bir müşteriye atamak için iyi bir kişi olabilir.
3. Ağzınızı Kapatın, Dinleyin ve Nesnel Olarak Gözleyin
Bazen, görülecek en zor şeyler gözümüzün önünde. İnsanlarla gün içinde ve dışarıda çalıştığınızda, onları açıkça görmek zorlaşır. Bir "güç" ya da "zayıflık" dan ziyade, o kişinin normal olarak hareket ettiğini görürsünüz. Bu kaçırılmış bir fırsat olabilir. Ekibinizde birileri her zaman iyi bir ruh hali ve dostluk için biliniyorsa, aynı zamanda doğal bir diplomat da olabilir. Bu, takım gerginliğini yaymaya çalışırken, çalışacak zor bir çalışan için bir partner bulurken ya da yeni bir inisiyatif için heyecan yaratarak, yöneticiler için güçlü bir varlıktır.
Ayrıca, zayıflıklar da açıkça bariz olmayabilir.
Sessiz gözüken bir çalışan, aslında kayıtsız, ilgisiz ve / veya unassertive olabilir. Bir yönetici olarak, farklı bir ortamda (örneğin öğle yemeğinde) farklı davranışlar sergilendiğini fark ederseniz, yalnızca farkı fark edebilirsiniz. Yöneticiler, her çalışanı mümkün olduğunca objektif bir şekilde ve daha geniş bir bağlamda ele almak için ekstra çaba sarf etmelidir. Çalışanlarınızın her gün nasıl davrandıklarını tanımlamak için hızlı notlar yazmak, kalıpları aramanın iyi bir yolu olabilir.
4. Akıl Oyunları Oyna
Bugünlerde şirketler, sadece en iyi pirinç değil, herkesi oyuna getirme zorunluluğuna uyandırıyorlar. Yazılım şirketleri, video oyunu benzeri panolarla satış ve müşteri hizmetleri ekiplerine büyük para harcıyorlar. Buna "oyunlaştırma" diyorlar.
Rekabet, çalışanların en iyilerini (veya en kötüyü) ortaya çıkarmanın güçlü bir yoludur. Güçlü bir motive edicidir ve nitelik ve niceliksel olarak güçlü ve zayıf yanları keskin bir rahatlama içinde tutabilir. Yarışmaların takımlar içinde ve kurumlar arasında yapılması, kimlerin doğal lider olduğunu ve belirli alanlarda üstünlük sağladığını görmek için eğlenceli ve etkili bir yol olabilir. Bu hem genel olarak hem de özellikle yararlı olabilir. Yeni bir projeye öncülük edecek en iyi kişiyi bulmaya çalışıyorsanız, neden en keskin becerilere sahip olduğunu görmek için bir yarışma atmayın? Zayıflık tarafında, bir yarışma kimin geride kaldığını görmek için hızlı bir yoldur. Dahası, arkadaşça rekabet, uzun vadede takım verimliliğini artırmaya yardımcı olacak ekip çalışmasını teşvik eder.
Oyunlaştırma bir numaraya benzerse, bunun nedeni budur. İçsel motivasyon eksikliği, çalışanlarla yeterince eşleşmeyen çalışanlar veya daha büyük iş bağlamı hakkında kafa karışıklığı gibi büyük işyeri sorunlarını çözmeyecek. Ancak, daha fazla endişeye yol açmadan, devam edin ve insanların eldeki işe odaklanmalarını sağlamak için bir akıl hocası kullanın. Sonuçta, akıllarımız her zaman bizi kandırıyor. Neden onları kendi oyunlarında dövmeyin?
5. Sosyal Intranet Etkinliğini Kontrol Edin
Kurumsal sosyal Intranet'ler, nasıl bakılacağını biliyorsanız, çalışanların güçlü ve zayıf yönleri hakkında muazzam miktarda değerli bilgiye sahiptir. Yukarıda belirtildiği gibi, çalışan profillerini içgörü için kullanabilirsiniz, ancak olasılıklar bunun ötesine uzanır. Yöneticiler, kullanıcıların etkinlikleri hakkında daha fazla bilgi edinebilir. Ne tür içerik yayınlıyorlar ve bu, ilgi alanları hakkında ne gösteriyor? Sık sık yardım isterler mi, bir şey hakkında kafasını mı karıştırıyorlar? Bu, ek eğitime veya kişisel ilgiye ihtiyaç duydukları bir işaret olabilir. Sosyal intranet üzerinde gerçek yaşamdan çok vokal mi, yoksa tam tersi mi? Kişilikleri ve en iyi nasıl çalıştıkları hakkında ne diyor? Belki de sözlü iletişimden ziyade yazılı olarak daha iyidirler veya belki de büyük gruplarda utangaçtırlar. Sosyal intranetler, çalışanların kişisel ağları ve ilişkileri ile çalışma konusundaki tutumları hakkında da bilgi sağlayabilir.
Bu kavrayışları toplamak sadece savaşın yarısıdır. Çalışanlarınızın ve ekibinizin güçlü ve zayıf yönlerini belirledikten sonra, görev herkesin üretken, meşgul ve bütün olarak tutarlı bir şekilde çalışmasını sağlamak için bu etkilerden yararlanır.
Yazar hakkında:
Tim Eisenhauer, Axero'nun kurucu ortağı ve başkanıdır. Sosyal intranet, çalışan bağlılığı, iş iletişimi, bilgi yönetimi ve işbirliği konularını yazıyor. Makaleleri ve görüşleri Fast Company, Inc. Dergisi, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com ve diğerlerinde yer aldı.