Her işletmenin işe alım planı olması gerekiyor. İşletmenizde işe alım planı yoksa, uygun personel seviyesine sahip olmak ve bunu yapmak imkansız değilse zor olacaktır. İşletmenin kar ve gelir hedeflerini sürdürebilmek için yeterli sayıda çalışanı korumak için bir sanat ve bilim vardır.
İşe alım planı, bir iş liderinin şirketin gelir beklentileriyle uyumlu bir şekilde yarattığı bir süreçtir.
Süreç öngörülebilir, tekrar edilebilir ve gerektiğinde yönetim kadrosunun diğer kıdemli üyeleri tarafından titizlik ve standardizasyon nedeniyle uygulanabilir.
İş, özel bir İnsan Kaynakları liderine ihtiyaç duyacak kadar büyük olmadığında işe alım başarısını sağlamak için işe alım planını nasıl kullanacağınız.
1. İş Planından Personel İhtiyaç / Maliyet Analizi ile başlayın.
Her iş planı ve yinelenen güncellemesi, çalışanların sayısının ve türünün ayrıntılı bir analizini gerektirir. İş planının bu bileşeni, belirli çalışanların işe alınması gereken zaman çizelgesini de ana hatlarıyla belirtir. Bu analizden, çalışanın türünü ve ilgili maaşlarını haritalamak mümkündür; kaç çalışan gereklidir; ve pozisyonlar doldurulacaksa. İşte örnek bir personel analizi.
2. Gerçekçi İş Tanımları Yaratın
Bu işlemi, çalışanın tamamlaması gereken iş işlevlerinin ve görevlerinin bir listesini oluşturarak başlayın.
İşletmeniz henüz emekleme aşamasındaysa, başlangıçta şirket büyüyene ve başına bir kişiye geçiş yapmak için yeterli gelir sağlayıncaya kadar birkaç işi gerçekleştirmesi gereken benzersiz (ve dolayısıyla daha maliyetli) bir kişiyi işe almanız gerekebileceğini kabul edin. iş modeli Listeyi yaparken beklentiler konusunda gerçekçi olun.
Örneğin, Powerpoint veya Excel'i kullanabilmek için bir kasiyere gerek yoktur, bununla birlikte bir İdari Asistanın bu tür yazılımların nasıl kullanıldığını bilmesi gerekir. Mesleğe özel görevler listesinden, güzel olanlardan nefretlere kadar olanları ayırın. Birçok örnek ofis iş tanımları burada bulunabilir.
3. Mülakat Soruları Geliştirin
Görüşmeci, görüşme yapılan aday olarak hazırlanmak zorundadır! Aksi takdirde, toplantı sadece zaman kaybı olacaktır ve hepsinin aynı sorulara cevap vermesi gerekmedikçe tüm başvuru sahiplerine ulaşmanın objektif bir yolu olmayacaktır. Görüşme soruları listesinin iki bölümü olmalıdır. İlk bölüm, adayı deneyimlerini tartışmak ve pozisyona uygun hale getirmek için bilerek tasarlanmış açık uçlu sorular soran bir kazan levhasıdır. İkinci soru seti adayın başvurduğu özel işe özel olmalıdır. Örnek bir soru şu şekilde olabilir: “Bana bir kasiyer olarak yaşadıklarınızı anlatın”. Potansiyel görüşme sorularının kapsamlı bir listesi burada bulunabilir.
4. Adayları İstemek İçin Açık Pozisyonları Gönderin
Şimdi “Yardım İstedi” işaretini asmanın zamanı geldi. İşiniz tuğla ve harç esaslı ise bu tam anlamıyla geçerlidir.
Mümkün olduğu kadar çok aday almak için geniş bir ağ atın. Indeed ve Monster gibi popüler iş panolarına ek olarak, endüstri / iş türünüze özgü iş panolarını arayın ve oradaki konumu da tanıtın. Şirketin bir Facebook hayran sayfası varsa, işi burada da gönderin. Anahtar, doldurulmakta olan pozisyonlara başvurmak için yeterli sayıda adayı denemek ve elde etmektir. Konumun kritik öneme sahip olması durumunda, LinkedIn’de de yayınlamayı düşünün.
5. Değerlendirme
Önceden belirlenmiş mülakat soruları listesi, sürecin bu adımında paha biçilemezdir çünkü tüm başvuru sahiplerini sıralamak ve derecelendirmek için nesnel bir yöntem sunmaktadır. En iyi cevaplarını verecek beş kişiden oluşan aynı soruyu sormak, bir değerlendirme yapmak için oldukça risksiz bir yol sağlar. Değerlendirmeyi yaparken tutmayı göz önünde bulundurun.
En iyi aday her zaman yetenek ve deneyimlerdeki tüm işaretleri vurmayabilir, ancak önceki işlerde sadakat ve uzun ömürlü olduğunu göstermiş olup, bu genellikle şirkette kalma ihtimallerinin bir göstergesidir. Çalışanların hızlı cirosu, yönetilmesi zor bir süreçtir ve doldurma pozisyonlarının hacmini birleştirir. Şirketinizin çalışanlarını akıllıca ve nesnel olarak seçin.