El kitabınızı yazmaya başlamadan önce, bir dikkat notu:
İş hukuku alanında uzman olan bir avukatınızın, el kitabınızı inceleyerek, size sorun yaratabilecek hiçbir şey bulunmadığından emin olun. Bu gözden geçirmeyi sağlamak için bir avukat ödemeniz, bir okuyucu tarafından yanlış anlaşılan bir şey eklemekten sizi kurtarabilir.
Çalışan El Kitabınıza Giriş, şirketiniz hakkında birkaç kelimeden daha fazlasıdır.
Çalışanlarınızın el kitabının önemini anlamasını sağlar ve çalışanların el kitabını okuduğunu onaylamak için bir alan bulundurmasını sağlar. Giriş bölümünün içeriği hakkında daha fazla bilgi:
- İşletmenizin Tarihi
Kısacası, nasıl başladığı ve tarihinin önemli olayları da dahil olmak üzere işinizi tanımlayın. - Amacınız veya Misyon Bildiriniz.
İşletmeniz için bir vizyon veya misyon beyanı oluşturduysanız, buradan tartışın. Vizyonunuzu göstermek, çalışanların nelere inandığınızı görmelerine yardımcı olur ve şirketiniz için çalışma konusunda heyecanlanır. - Hoş Geldiniz Mektubu
Çalışanlara doğrudan konuşan ve kuruluşa ne kadar önem verdiklerini bilmelerini sağlayan bir karşılama mektubu ekleyin. - "Bu bir Sözleşme değil" ifadesi
Hoş geldiniz mektubunuzda veya ayrı bir bildirimde, çalışanlara herhangi bir garanti verilmediğini bildiren bir beyanda bulunun:"Bu El Kitabı bir istihdam sözleşmesi oluşturmaz, ayrıca herhangi bir iş garantisi de sağlamaz."
- İmza Sayfası
Tüm yeni çalışanların belgeyi okuduğunu ve anladığını göstermek için el kitabını imzalaması gerektiğini belirten bir ifade ekleyin.
Giriş, çalışanınızın el kitabının önemli bir parçasıdır. Avukatınızın bu bölümü özellikle incelediğinden emin olun.
Çalışan El Kitabı Oluşturmak
Çalışan el kitabınızın ilk büyük bölümü çalışan politikalarını içerir.
Bu politikalar, çalışanlara kendilerinden beklentileriniz hakkında bilgi verir.
Çalışanlara sağlanan faydalar
Çalışan El Kitabınızın son kısmı, çalışanlara sağladığınız avantajları ve zamanları açıklar:
- Katılım ve dakiklik
Çalışanların her gün ve zamanda işte olması beklenen bir bölüm ekleyin. "Aşırı" devamsızlığı ve "alışkanlık" gecikmeyi tanımlayın. - Molalar, öğle yemeği saatleri, personel salonu
Çalışanlar istediği zaman mola verebilir mi ya da belirli molalar var mı? Öğle yemeğine ne dersin? Personel salonunun kullanımı için protokolleri tanımlayınız. - Bilgisayar yazılımı ve belgeleri
Çalışanları, belgelere ilişkin telif hakkı yasalarından haberdar edin. Hangi dokümanlar kopyalanamaz? Yazılımdan hangi kopyalar yapılabilir? Yazılım lisansları nerede ve ne diyorlar? - Gizlilik; Hediyeler
İş konularına ve özel prosedürlere ilişkin devlet politikaları. Çalışanlar çok küçük jetonlar dışında müşterilerden hediye almamalıdır. - Disiplin / sonlandırma
Yazılı ve sözlü uyarılar da dahil olmak üzere disiplin prosedürlerini açıklayın. Küçük bir ofis için bile bir itiraz sürecini dahil edin, böylece çalışanlar "gidecekleri bir yere" sahip olduklarını hissederler. İstihdamın sonlandırılabileceği koşulları tanımlayın. Ne kadar uyarı verilir? Birikmiş tatil nasıl ödenir?
- Uyuşturucu ve alkol kullanımı; sigara içme politikası
Şirket binalarında uyuşturucu veya alkol kullanılmasının derhal işten çıkarılmasının sebebi olduğunu belirtin. Şirket binasında sigara içmeye izin veriyor musunuz? - EEOC bildirisi
Herhangi bir sebepten ötürü kimseye karşı ayrımcılık yapmazsınız; Ayrıca, başvuranlar ve engelli çalışanlar ile ilgili dini gözlem ve politikalar için konaklama imkanlarını da tartışabilirsiniz. - Eşit ödeme
Çalışan ücretini, cinsiyete bağlı dış etkenlere değil, pozisyonun seviyesine ve performansa bağlı olarak değerlendirirsiniz. - Değerlendirmeler
Çalışanlara performans incelemelerini nasıl ve ne zaman gerçekleştirdiğini söyleyin. - Çalışan durumu (tam zamanlı vs yarı zamanlı; deneme süresi).
Tam zamanlı istihdam için gerekli haftalık saatleri (32-35? 40?) Tanımlayın. Tam zamanlı çalışanlar, yarı zamanlı çalışanların yararlanmadığı faydalar (sağlık sigortası gibi) var mı? Yarı zamanlı ödemeler ücretli izin alıyor mu?
- rahatsızlık
Şirketinizin çalışanları arasında ya da müşterileri de dahil etmediğini belirtin. Taciz şikayetlerinin nasıl ele alınacağını tartışın. - Işe alma politikaları
Dahili ve harici bir pozisyonu ve görüşme sürecinizi nasıl tanıttığınızı açıklayın. - Ofis Kıyafet Kodu
Saç, makyaj, mücevher dahil olmak üzere elbise politikalarına bağlılık hakkında genel bir açıklama eklemek isteyebilirsiniz. Çalışanların belirli üniforma giymeleri gerekiyorsa, bunları kim ödüyor? Kim temizlik için para öder? Faul veya küfürlü dil, fesih için "sadece sebep" olabilir. - Yeni çalışanların oryantasyonu / eğitimi
Şirketinizin iş başında eğitim ve yönlendirme programını tanımlayın. Oryantasyon zamanı mı ödeniyor? - Ödeme süreleri / zaman çizelgeleri / maaş çekleri / fazla mesai
Çalışanlar ne sıklıkla ödeniyor? (Her iki haftada bir veya iki ayda bir normaldir.) Zaman çizelgelerinin / zaman kartlarının tüm çalışanlar tarafından muhafaza edilmesi gerektiğini vurgulayın; ne zaman teslim edilmeli? Maaş çeklerinin, kesintiler, yıllık bilgiler hakkında bilgiler içerdiğini belirtin. Çalışanların fazla mesai için uygun olduğu durum. - Çalışanlar için park yeri
Park yerinizi ve kullanımındaki herhangi bir kısıtlamayı açıklayın. Çalışanların partiye girmek için bir park kartına ihtiyacı var mı? Lotlar nasıl izleniyor? - Kişisel telefon görüşmeleri ve ziyaretçiler
Politikalarınızı ziyaretçileriniz ve kişisel telefon görüşmelerinizde açıklayın. - Deneme süresi
Yeni bir çalışanın değerlendirildiği ve istihdamın “geçici” veya “istendiği zaman” olduğu, genellikle 90 günden fazla olmayan bir süreyi dahil etmek iyi bir fikirdir. Yeni bir çalışana teşvik sağlamak için bu deneme süresinden sonra ödeme yapabilirsiniz. Genellikle, deneme süresi çalışanlarına fayda sağlanmaz, ancak deneme süresi içinde kalan ücretli tatiller için şartlı çalışanlara ödeme yapacak mısınız? Deneme çalışanı, bu süre içinde tatil ücretinin hesaplanması için zaman tahakkuk ettirmeye başlıyor mu? - istifalar
İstifa etmek isteyen bir çalışanın size en az iki hafta önceden haber vermesini isteyin. - Hava günleri
İşletmenin kötü hava koşullarına karşı kapalı olması durumunda çalışanları nasıl ve ne zaman bilgilendireceğinizi açıklayın. İşletmenin açık kaldığı süre boyunca çalışanların çalışma saatlerini nasıl etkileyeceğinize dair bir açıklama ekleyin. - Bekleme süreleri
Çalışanlar fayda sağlamak için belirli bir süre beklemeli mi? Deneme görevlisi çalışanlar fayda kazanmaya (biriktirmeye) başlayabilir mi? - Ücretli izin süresi (tatil, kişisel günler, hasta zaman)
Bu bölüm çeşitli şekillerde ele alınmıştır. Çalışanların beklentileri listesinde “zamanaşımı” yüksek olmasına rağmen tatil, tatil, kişisel zaman veya hasta zamanları dahil olmak üzere, bir işçiye zaman kaybettirmenizi gerektiren federal bir yasa yoktur. Çalışanlar ücret ödemeden zaman ayırma seçeneğine sahiptir. Ödenen herhangi bir süre, üretkenliğinizi ve müşteri hizmetlerinizi doğrudan etkileyecektir. Bunun üstesinden gelmenin bir yolu, zaman içinde maksimum "x" saat biriktiren genel bir "ücretli zaman aşımı" avantajı sağlamaktır. Ücretli süre herhangi bir amaç için kullanılabilir. Bu prosedür, her gün iş başında olan çalışanları ödüllendirerek, tatil veya ara sıra kişisel günler geçirme fırsatı sunar. Hastalıklar haricinde çalışanların PTO'yu önceden planlamasını isteyin. Bu bölümü tamamladığınızda, çalışanlara göstermeye neredeyse hazırsınız. Ancak bunu yapmadan önce, avukatınıza veya inceleme için iş hukuku uzmanı olan bir avukata götürün.
- Tatil.
Tatil uygunluğunu açıklayın; Bir çalışanın tatil yapmaya hak kazanmak için ne kadar çalışması gerekiyor? Uzunluk nasıl belirlenir? Tatiller nasıl ödeniyor? Birisi ayrılırsa ne olur? Kullanılmayan tatil zamanı için ödeme alıyor mu? Çoğu işveren, çalışanların çeşitli sebeplerden dolayı tatil yapmak yerine ücret almasına izin vermez. Bir çalışanın tatilini bir sonraki yıla taşımasına izin vermeyin; Herkes her yıl tatil yapmalı. Çalışanlar ne zaman tatil planlarını bildirmeli? Zamanlamada kim önceliklidir? - Bayram.
Hiçbir federal yasa tatil ücreti gerektirmez; ofis kapalıysa, bu süre için ödeme yapmanız gerekmez. Hangi ücretli tatilleri sağlıyorsunuz? Her yıl için belirli tatiller listelenir. Tatilleri yıldan yıla değiştirmeye karar verebilirsiniz, ancak genellikle aynı sayıyı tutmanız gerekecektir. Tatil ücretinin ödenmesi için çalışanlar bir gün önce ve tatil günlerinden sonra çalışmalıdırlar mı? Tam zamanlı çalışanlar onları alsa bile, tatil için yarı zamanlı çalışanlara ödeme yapmanız gerekmez. Ofisi belirli bir günde kapatmaya ve çalışanlara ödeme yapmaya karar verirseniz, önceden bildirimde bulunmanız gerekir. - Hasta zaman / kişisel günler
Küçük ofislerin çoğu, çalışanlara hem personel hem de finansal maliyet açısından ek süre ayrılmaları için büyük bir yük getirmektedir. Çalışanlara, ihtiyaç duydukları ya da gerekmedikleri, muhtemelen onları alacaklarını bilerek, yılda sınırlı sayıda ücretli kişisel / hasta gün vermek isteyebilirsiniz. Bu günleri topluca hasta günlerini de içeren “kişisel” günler olarak tanımlamak isteyebilirsiniz; İnsanları bir gün izin almak için hasta olma konusunda yalan söyleme. Çalışanların bu günlerde başka bir yıla taşınmasına izin vermeyin; onları kullan ya da kaybet. Çalışanlar tam gün yerine ½ gün veya belirli bir saat alıyor mu? Yarı zamanlı çalışanlar genellikle hasta zaman için uygun değildir. Kişisel / hasta günler isteme prosedürünü tanımlayınız. - Juri görevi
Bir çalışanın jüri görevi için bir öneri alması durumunda çalışanlara zaman ayırmanız gerekir. Bunu nasıl halledeceksin? Bu süre boyunca onlara ödeme yapacak mısınız? Onların jüri vergi ödemelerini teslim etmelerini ister misiniz yoksa devam ettirebilirler mi? İşe ne zaman geri bildirim yapmaları gerektiği (“mahkeme oturumda değilken” ne zaman yaygındır)? Bu bölümdeki “en kötü durum” senaryosunu dikkate aldığınızdan emin olun. - Yokluk yaprakları
Ödenmemiş izin vermek zorunda olmasa da, özellikle değerli çalışanlar için bu hükmü dikkate almak isteyebilirsiniz. Bir kimsenin ücretsiz izin alabileceği azami süre nedir ve hala işe dönüşünün ardından bir pozisyondan emin olabilirsiniz? Eğer sigorta sağlıyorsanız, kişi primleri ödediğinde bu sigortayı devam ettirebilir mi? Çalışan geri döndüğünde ne olur? eski pozisyonu alır mı? - Askeri izin
1994 Üniformalı Hizmetler İstihdam ve Yeniden İşe Alım Hakları Yasası, işverenlerin, askeri görevden dönen çalışanların becerilerini yeniden gözden geçirmek veya yükseltmek için makul bir çaba göstermelerini gerektirir. Yaz kampına veya diğer kısa süreli askeri yükümlülüklere giden çalışanlar ne olacak? Geri dönüşleri nasıl ele alınacak?
Bu bölümü tamamladığınızda, çalışanlara göstermeye neredeyse hazırsınız. Ancak bunu yapmadan önce, avukatınıza veya inceleme için iş hukuku uzmanı olan bir avukata götürün.
Yasal Uyarı: Ben bir avukat değilim ve yasal tavsiye vermiyorum. Bu makale bilgi için sağlanmakta ve güvenilmemelidir. Bu belge ve bu türdeki tüm belgeler için bir avukata danışın.