Sahiplik kolayca tanınan, ancak kolayca tanımlanamayan bir şeydir. Mülkün bariz bir çizimi gayrimenkulde bulunabilir. Genel olarak, bir mülke sahip olduğunuzda, ona saygıyla davranır, iyi bir onarımda tutar ve yatırımınızı korumak ve değerini artırmak için iyileştirmeler yaparsınız. Bir mülkte sadece kiracı olduğunuzda, dökülmeleri, delikleri, yanıkları veya günlük faaliyetlerinizi güvenlik depozitonuzun ötesinde bir şeyi nasıl etkilediğine bakmak için fazla motivasyonunuz yoktur.
Sahiplik duygusu, bir şeylerde maddi veya duygusal bir güce sahip olduklarında doğal olarak aktive edilir. Bir şey “benim” olarak tanımlanabiliyorsa, “sizin” konumunuzdan bulunmayan sahiplenme ve hesap verebilirlik duygularını tetikler.
Perakende Sektöründe Mülkiyet
Perakende sektöründe sahip olunan mülkiyet, “sahip” anlayışı olan ve her birinde “kiracı” zihniyetine sahip olanlar olduğu için emlak sektöründen çok farklı değildir. Herhangi bir perakende işletmesinde, genellikle yalnızca sahibi veya yöneticiyi gözlem yoluyla tanımlayabilirsiniz. Sadece daha iyi kıyafetler giymek ya da bir otorite havasıyla dolaşmak değil. Kafa honklarına işaret edebilirsin, çünkü onların “maden-işi” pozisyonundan çalıştığını görebiliyorlar. Daha fazla dikkat çekiyorlar, daha çok ilgileniyorlar ve daha çok ilgileniyorlar çünkü onlar, onlar için daha büyük bir finansal ve duygusal payları var. her gün yapıyor.
Bazen, sahipsiz kaliteye sahip olan yönetsel olmayan bir çalışanla karşılaşacaksınız. Bu, çalıştıkları şirketi ve kendileri olarak hizmet ettikleri müşterileri işleyen bir çalışan. Sahipliğe sahip olarak, büyük ya da küçük her başarı kutlanacak bir şeydir. Büyük ya da küçük her başarısızlık, endişelenecek bir şeydir.
Bu nadir ve müthiş çalışan, işinin her yönünü kişisel olarak alır ve içtenlikle mükemmellik yolunda ilerler çünkü bu, dünyada ortaya çıkmayı sevdikleri yoldur.
Sahip Olmak İsteyen Çalışanların Bulunması
Pek çok perakende yöneticisi, yanlışlıkla birisini yanlışlıkla kiralayana kadar mülkiyeti olduğunu bilmiyorlar. Birdenbire çalışanların sahip olduğu zihniyetle çalışanlar ve kiracı zihniyetiyle çalışanlar arasındaki keskin karşıtlık ortaya çıkıyor. Yeni uyandırılan yönetici şimdi, sahip olma niteliğinin, işi yapan ve onları iyi işleyen proaktif ve üretken davranışları getirdiğini görebiliyor. Sahipliği olan çalışanlar genellikle öz-yönelimli ve az bakım gerektirdiğinden, yöneticiler kendileriyle çok az zaman harcayan denetleyici güçlükleri olduğunu fark ederler. Gördüklerini beğendikleri için, yöneticiler bu sahiplik özelliklerinden daha fazlasını isterler, ancak ilk etapta nasıl elde ettiklerini bilmedikleri için, geleceğe daha fazla çalışan almayı nasıl başaracaklarından emin değiller.
Göründüğü kadar gizemli değil. Sahipliğin ne olduğunu anlamak, onu istediğinize karar vermek ve onu gördüğünüzde onu tanımak onu daha da yaklaştırır. Çalışan bir ekiple standart bir çalışma tutumu olarak güçlü bir sahiplenme duygusu kurmak isteyen bir yönetici, bunu sormak, desteklemek ve onu hayatta tutmak için bunu olumlu bir şekilde desteklemeli, desteklemelidir.
Sahiplik için Reklam Verme
İstihdam reklamlarının büyük bir kısmı, görevleri ve sorumlulukları çok ayrıntılı olarak özetlemektedir, ancak rüyadaki çalışanın kişisel nitelikleri, çalışma stili ve karakteri neredeyse hiç belirtilmemiştir veya tamamen yoktur. Çünkü yöneticiler maddi olmayan varlıkları tanımlamak için zaman ayırmadılar ya da istediklerini sormaktan korkuyorlar mı? Sebep ne olursa olsun, malzemeyi belirtmeden bir omlet siparişi vermek ve sevdiğiniz şeylerin sevdiğiniz bir şey olmasını umuyor. Bu olabilir, ama uzun bir atış.
Sahipliğine sahip bir çalışanı istiyorsanız, sahiplik için reklam vermeniz ve sizin için ne ifade ettiğini tanımlamanız gerekir. Sahiplik için reklam vermenin bazı basit örnekleri şunlardır:
- İşleri daha iyi, daha hızlı ve daha ucuza yapmanın yollarını bulmanız için güçlü bir sahiplenme duygusuna sahip olmalısınız.
- Her işlemin sahibi olan birine ihtiyaç duyuyor ve müşterileri her gün sevindirmenin ve etkilemenin yollarını buluyor.
- Bu işteki başarı, atanmış bölümünüzde sahiplik almanızı ve amirinizin beklentilerini aşarak verimliliğinize ve detaylara dikkat etmenizi gerektirir.
İstihdam reklamınızdaki basit bir çizgiyle, bazı gevşekleri korkutabilir ve röportajda bir mülkiyet tartışması için sahneye girebilirsiniz.
Mülkiyet için Söyleşi
Her işveren, her başvuru sahibinin bu büyülü niteliği kendileriyle getireceğini ümit etmektedir, ancak az sayıda işveren işe alım için belirlenmiş bir gerekliliktir. Matematik becerileri, bilgisayar deneyimi ve müşteri hizmetleri tavırlarıyla birlikte, sahiplik, iş için önemli olan bir şeyse “listede” olması gereken bir niteliktir. Başarılı görüşme adayların alanını daraltabilir. Önünüzdeki adayın gerçekten bir sahiplik hissi olup olmadığını belirlemenize yardımcı olacak bazı temel görüşme soruları.
- “İş ilanında, güçlü bir sahiplenme duygusuna sahip olmanız gerektiğini söylemiştik. Bu senin için ne ifade ediyor? ”
- “Herkesin bu işin başarısı için sahiplenilmesini bekliyoruz. Bu tür bir insan olduğunu mu düşünüyorsun? Okulda, işte ya da kişisel hayatınızda bir şeyin başarısı için nasıl sahip olduğunuza dair bir örnek verin. ”
- “Mülkiyete göre kastettiğimiz şey… Sabahları mağazaya giderken ya da gece dışarı çıkarken park yerinde çöp görmeniz gerekiyorsa, o çöpü almanızı bekleriz çünkü birisi sizi izliyordur ama sen çöplük bir yerde çalışmayı sevmediğin için. Bunu yapmak ister misin? Önceki bir işte yaptığınız bir şeyin örneğini ver çünkü sadece senin için önemliydi. ”
Boş bir bakış hikayeyi anlatacak. Eğer aday sorunuza cevap vermenin bir yolunu düşünemezse ya da size somut bir örnek veremezse, o zaman sahiplik doğal olarak kendisine gelen bir şey değildir. Güçlü bir sahiplik duygusuna sahip olan birinin birçok örneği vardır ve size bunları anlatmaktan gurur duyar. İster tsunami kurbanları için öncülük ettikleri, hem de parktaki köpeklerinden sonra temizlemek için plastik bir poşet almak gibi küçük bir şey gibi dramatik bir şey olsun, yaşamın herhangi bir alanında sahiplenmenin gösterilmesi, bu başvuranın bu değerli kaliteyi getireceğini göstermektedir. işine.
Mülkiyet Kiralama
Belki de bir aday her şekilde yetkin görünüyor, ancak sahip olma niteliğinin kötü kalmasından yoksun görünüyor. Bu kişiyi yine de işe mi aldın? Bu iş pozisyonunda sahipliğin değerini organizasyon için dikkate almak önemlidir. Kendinize şu soruları sorun:
- Çalışan denetlenmeden çalışacak mı?
- Çalışanların işlerinin düzenli bir parçası olarak sahip olacakları büyük miktarda doğrudan müşteri iletişimi var mı?
- Bu, büyük bir takımda çift pozisyona karşı benzersiz sorumluluklara sahip eşsiz bir pozisyon mu?
Bu soruların herhangi birine veya tümüne “evet” cevabını verdiyseniz, size ve kuruluşunuza sahip çıkmanız için size en iyi hizmeti sunacaktır. Denetimsiz bir konumda, sahip olduğu kişi, herhangi bir dış ilham kaynağı veya yön olmaksızın üretken ve motive olacaktır. Müşteri iletişiminde, sahiplik sahibi bir kişi, etkileşimleri üstlenecek ve mümkün olan en iyi sonuçlara götürülmelerini sağlayacaktır. Başka hiçbir yerde çoğaltılmayan bir konumda, sahiplik sahibi bir kişi, diğerlerinin katkılarına bağlı olduğunu bilecek ve bu kilit sorumluluk konumunda gelişecektir.
Sahipliğin güzel olacağı bazı iş pozisyonları vardır, ancak bu gerekli değildir. Ancak, sahipliğin başarı için anahtar bir faktör olduğu bir pozisyon için işe alıyorsanız, o zaman beklemeye değer bir kalite.
Eğer herhangi birinin sahiplik davranışları öğretilebileceğini düşünüyorsanız, tekrar düşünmek isteyebilirsiniz. Bir sahip olma eğilimini teşvik edebilir ve büyümesini izleyebilirsiniz, ancak eğer tohum orada değilse, istediğiniz her şeyi kazabilirsiniz ve gerçekten arzu ettiğiniz proaktif, sorumlu çalışanı bulamazsınız. Beceriler öğretilebilir. Kişilik ve içsel nitelikler olamaz. İşe alım sürecinde, adayı davet etmeye karar vermeden önce adayın partiye getirdiği maddi olmayan kaliteler hakkında netleşmek önemlidir.
Mülkiyet için Tren
Eğer sahip olma niteliğini içsel olarak sahiplenmeyen birine öğretemezseniz, sahipliğin eğitim sürecine nasıl uyum sağladığını düşünmenin bir anlamı var mıdır? Kısa cevap “Kesinlikle!” Eğitim, kapının içinde yürürlüğe giren tüm çalışanlara mucizevi niteliği eklemeyecek. Ancak, sahiplik duygusuyla yürürlüğe giren herhangi bir kişi, eğitim sürecinden başlayarak çabuk bir şekilde bunlardan emilir.
Çoğu “eğitim” programı gerçekten “söyleme” programlarıdır. Yöneticiler veya eğitmenler, stajyerlere ne yapmaları gerektiğini anlatır, onlara ne yaptıklarını söyler, onlara politikalar söyler, prosedürleri anlatır, kurallar söyler ve onlara bu şirkette işten atılabilmeleri için 23 yol söyler. Eğitim için geçen çok fazla şey anlatıyor ve çalışanların sahip oldukları gibi yapmaları gereken paradigmayı oluşturuyor, ki bu da sahiplik alma paradigmasının tam tersi.
Çalışan eğitimi yapılırken, öğretim becerileri ve koşullandırma davranışı arasında ayrım yapmak önemlidir, çünkü her yönüyle farklı bir strateji talep edilmektedir. Yazar kasa kullanma, bilgisayarı kullanma, raporları tamamlama, vb. Gibi özel beceriler, belirli adım adımlarla öğretilmelidir. Bunlar, yaratıcılığın ve sapmanın kabul edilemez olduğu işin robotik parçalarıdır.
Bununla birlikte, işin nezaket, verimlilik, temizlik, güvenlik vb. Gibi başka bir yönü de robotik bir şekilde nasıl yapılmalıdır. Bunlar, çalışanların yaratıcılıklarını ifade etmelerini, kişiliklerini yerleştirmelerini ve duygusal bir yatırım yapmasını istediğiniz işin yönleridir. Mümkün olduğunda sonuçlara dayalı bir eğitim stratejisi kullandığınızda sahiplenmeyi teşvik edersiniz. İstenen bir sonucu açıkça belirleyerek, performans kurallarını sunarak ve çalışanların kişisel dönüşlerini sonuca ulaştırmaya izin verdikten sonra, sahiplik odasının tohumunu büyümeye vereceksiniz.
Örnek olarak, Walt Disney tema parklarındaki çalışanlar proaktif nezaket için dünyaca ünlüdür. Bu çalışanlara kibar etkileşimler üretecek bir dizi nasıl yapılır davranışları öğretilmez. Bunun yerine, her bir etkileşimin arzulanan sonucunun konuğu memnun etmek olduğu ve mümkün olduğunda misafirin beklentilerini aştığı söylenir. Güvenlik, verimlilik, kültürel çeşitlilik ve maliyet kontrolü ile ilgili kurallar verilir, ancak ne yapmaları gerektiği veya ne zaman yapmaları gerektiği asla söylenmez. Önlerinde olan kendine özgü duruma dayanarak kendi yaratıcı çözümlerini tasarlamalarına izin verilir.
Bu sonuçlara dayalı eğitimin bir sonucu olarak, Disney çalışanları, her bir konuk (müşteri) işlemi için sahiplenmeye teşvik edilir ve işlerinde zihinsel ve duygusal olarak meşgul kalırlar. Disney çalışanlarının büyü yapmak için “eğitimli” oldukları budur. Herhangi bir perakende işletmesindeki çalışanlar, eğitim süreci boyunca sahiplenilmeleri ve kendi “büyülerini” çalışmalarına katmaları konusunda teşvik edilebilir. Günlük olarak aldıkları operasyonel destek, daha sonra gerçekten yapıp yapmadıklarını belirleyecektir.
Destek Mülkiyeti
Eğer bir şeyler yapmak için sürekli olarak insanların üstünde kalmak zorunda kalıyorsanız, bu ifadelerden bir veya daha fazlası muhtemelen doğrudur:
- Kiracı zihniyetiyle insanları tuttun
- Boğucu yönetim tarzınız insanların sahiplik özelliklerinin uyuşmasına neden oldu
- Sahiplik zihniyeti insanlar, onları destekleyen ve takdir eden bir yerde çalışmaya ayrıldılar.
Sonuçlara dayalı eğitim, sahiplik kalitesini aktive edebilir, ancak yalnızca sonuç odaklı yönetim onu canlı tutabilir. Çalışanlara ne yapmaları gerektiğini ve tüm gün nasıl yapılacağına odaklanmak yerine, sahiplenmeyi destekleyen yöneticiler, çalışanlarını istenen sonuçlara hatırlatarak ve çalışanların kendi stratejilerini bu sonuçlara ulaşmak için kendi stratejileriyle çalıştıkça desteklerini sunarak günlerini geçirirler.
Bu denetimin serbest bırakılması, birçok yönetici için zordur çünkü yöneticilerin seçilmesinin sebebi, etraflarında patron olabilecekleri düşüncesidir. Sahipliği olan çalışanlar, patronlar için çok uzun bir süredir liderlik tarzının kontrol edilmesiyle işe yaramaz. Ve rahatça söylenecek olanların ne yapmaları gerektiği asla sahiplik duygusuna sahip olmayacaktır.
Mülkiyet ortamında, yöneticinin uzmanlığı ve yetkisi en iyi şekilde, sahiplenmeyi sahiplenmeyi zorlaştıran ya da imkansız hale getiren engelleri ortadan kaldırmak için kullanılır. Örneğin, sihirli yazarkasa koduna sahip olmayan çalışanlar iade işlemine sahip olamazlar. Plan-o-gram'ı nasıl okuduğunu veya bilmediğini bilen çalışanlar, stok sorumlulukları için tam olarak sahiplenilemezler. Bir müşteri şikayetini düzeltmek için karar verme yetkisi olmayan çalışanlar, hizmet kurtarma için hiçbir zaman sahip olmayacaktır. Bu engelleri kaldırarak yönetici mülkiyeti mümkün kılar ve mal sahibi zihniyetini canlı tutar.
Hiç kimse, başarının önündeki engelleri, mülkün değerini anlayan destekleyici bir yöneticiden daha hızlı veya daha kolay bir şekilde ortadan kaldıramaz. Sahiplik almanın önündeki engelleri ortadan kaldırmak için zamanınızı kullanmak iyi zaman harcadı çünkü günün sonunda çalışanları günlük faaliyetlerinde yeni bir sorumluluk seviyesine yükseltmeye teşvik edersiniz.
Ödül Sahipliği
Dikkatinizi verdiğiniz şey, çalışanlarınızın da dikkatini çekecek olmasıdır. Sahipliği gösteren çalışanları “yakaladığınızda”, ekip arkadaşlarının görebileceği şekilde tanıma aldıklarından emin olun. Çalışanlar ekip arkadaşlarının belirli davranışlar için ödüllendirildiğini gözlemlediklerinde, bu davranışları da benimsemeleri muhtemeldir.
Sahiplik davranışları için en uygun ödülü seçerken, sahiplik sahibi kişilerin işlerine duygusal olarak yatırım yaptıklarını unutmayın. En fazla etkiye sahip olacak tanıma, çalışanla duygusal bir düzeyde bağlantı kuracağı için özelleştirilmiş ve kişisel olan türdür. Herhangi bir özel fırsatta olduğu gibi, güzel hediye takdir edilir, ancak kartta samimi ve gerçek bir mesaj değerlidir.
Mülkiyet için lider
Birçok yönetici daha fazla sahip olmak istediklerini, ancak kontrol kaybına yol açabilecek kaostan gizlice korktuklarını söylüyor. Mülkiyetin amacı, herkesin “kendi şeylerini yapmak” etrafında koşmasına değil, herkesin kendi işini yapmasına izin vermesi ve hala kendi kişiliğini yapmasıdır. Kontrol (veya bunun yanılsaması), açıkça belirlenmiş amaçlar, performans seviyeleri ve hesap verebilirliklerle devam ettirilebilir.
İnsanlara ne yapacaklarını, ne düşüneceklerini ve nasıl davranacaklarını söyleyerek yönetsel güçlerini uygulayanlar, bilinçsizce ebeveynlikle başa çıkma becerilerine sahipler. Kendilerini çocuk gibi davranmalarına izin verecek yetişkinler, çoğu yöneticinin istediği mülkiyeti olan proaktif, öz motivasyonlu çalışanlar olacak aynı kişiler değildir. Yöneticiler tam kontrol sahibi olabilirler veya sahip olabilirler, ancak ikisine birden sahip olamazlar. Anahtar, hangisini istediğinizi bilinçli bir şekilde seçmek ve daha sonra seçtiğiniz davranışları elde edebilmek için kendi davranışlarınıza odaklanmaktır.